「後継者不足の解決策にはどんなものがある？」
「後継者の解決策としてM&Aがあるのは知っているが、具体的な進め方は？」

後継者不足は、日本の中小企業が直面する最も深刻な経営課題の一つです。

帝国データバンクの2025年調査によると、後継者不在率は50.1%に達していますが、後継者がいないからといって廃業しか道がないわけではありません。

この記事では、後継者不足を解消するための具体的な解決策・着手すべきタイミングについて詳しく解説します。

１．後継者不足の解決策４選

後継者不足を解消する手段は、大きく「身内・社内への承継」、「外部人材の活用」、「M&Aの活用」に分けられます。

それぞれの特徴を理解したうえで、自社の状況・経営者の年齢・後継者候補の有無に合った方法を選びましょう。

（１）親族内承継

親族内承継とは子・配偶者・兄弟など身内に経営を引き継いでもらう、古くからある一般的な手法です。

身内だけに候補者との合意形成が進めやすく、経営理念や社風が引き継がれやすい点に強みがあります。

また、長年の取引先や従業員からも社長の子が継ぐという形で受け入れてもらいやすく、信頼関係の継続がしやすい面もあります。

一方で、近年は子どもが承継を断るケースが増えているほか、自社株式や事業用資産を引き継ぐ際の相続税・贈与税の負担が大きくなりやすい点で難航することもあるでしょう。

（２）従業員・役員への承継（MBO）

従業員・役員への承継（MBO）とは、長年会社を支えてきた幹部や従業員に経営を引き継いでもらう方法です。

近年は親族内承継だけでなく、社内人材への承継も有力な選択肢になっています。

MBOは社内事情や業務内容に精通した人材が引き継ぐため経営の混乱が起きにくく、従業員・取引先からも理解を得やすい点がメリットです。

「次の社長は〇〇さんが適任」と社内で認識されている人物がいる会社では、スムーズな承継を実現しやすいです。

ただし、後継者が株式や事業用資産を取得するために多額の資金が必要となるケースがあり、資金調達の方法をあらかじめ検討しておく必要があります。

（３）外部からの後継者採用

外部からの後継者採用とは、社外から経営スキルを持つ人材を採用し、後継者として迎え入れる方法です。

親族や社内に適任の候補がいない場合に有効な選択肢で、中小企業庁が運営する「後継者人材バンク」や民間の人材紹介サービスを活用することで広く候補者を探せます。

後継者が身近にいない場合でも事業を継続できる点、そして外部人材ならではの新しい視点や経営ノウハウを持ち込めるメリットがあります。

一方で、外部人材であるため会社の文化や既存従業員との関係構築に時間がかかる点は考慮が必要です。

これを防ぐためには採用後は現経営者が一定期間並走して引き継ぐための期間を設けて、後継者が会社に馴染むための対策を進めましょう。

（４）M&Aによる第三者承継

第三者承継とはM&A（合併・買収）によって、会社または事業を他社に譲渡して引き継いでもらう方法です。

後継者がいない場合でも事業継続が実現でき、従業員の雇用維持・取引先との関係継続・経営者自身の創業者利益（売却益）の確保という三つのメリットを同時に得られます。

もしも独自の技術や顧客基盤を持つ優良な中小企業であれば、買収ニーズは高く、条件の良い相手先が見つかる可能性も十分にあります。

難点としては手続きが複雑なことですが、近年は中小企業向けのM&A支援サービスが充実しており、かつては大企業だけのものと思われていたM&Aが、中小企業にとっても身近な選択肢になりつつあります。

２．後継者不足の解決策の比較表

それぞれの解決策をメリット・デメリット・向いているケースで比較しました。

解決策	メリット	デメリット・注意点	向いているケース
親族内承継	経営理念が継承されやすく関係者の理解を得やすい	後継者が断るリスク、相続・贈与税の負担が大きい	候補者の意思があり時間をかけて教育できる場合
従業員・役員承継	社内事情に精通しており経営の混乱が起きにくい	株式取得のための資金調達が必要	優秀な幹部がいて事業を深く理解している場合
外部後継者採用	外部の優秀な経営スキルを持つ人材を迎えられる	採用・教育に時間がかかる	親族や社内に候補がおらず新しい視点を入れたい場合
M&A（第三者承継）	雇用維持・事業継続・創業者利益の確保が可能	買い手が見つからないリスクや会社の文化が変化する可能性	後継者がおらず事業の将来性を活かして存続させたい場合

３．M&Aによる第三者承継についての相談先

後継者不足のなかでも、M&Aによる第三者承継を検討する場合には、適切な相談先を見つけることが重要です。

例えば、以下の選択肢があります。

（１）事業承継マッチングサービスの活用

事業承継マッチングサービスとは、後継者を探したい売り手と事業を引き継ぎたい買い手をつなぐオンラインプラットフォームです。

M&A仲介会社を通さずに自らのペースで相手を探せるため、手軽かつ低コストで候補者を見つけられます。

一方で、プラットフォームによってはサポートが限定的なため、相手先の信頼性の確認を自分で行う必要があり、企業規模、株主数、設立からの年数によっては非常に手間がかかります。

事業承継マッチングサービスは、コストを下げたい小規模なM&Aに向いているといえます。

（２）事業承継・引継ぎ支援センターの利用

事業承継・引継ぎ支援センターとは、中小企業庁が全国の都道府県に設置している、無料の公的相談窓口です。

中小企業診断士・税理士などの専門家が在籍しており、承継計画の策定支援・後継者候補とのマッチング・補助金の案内まで、中立的な立場から原則無料で対応してもらえます。

M&Aから親族内の承継の支援、後継者を人材バンクで探す方法まで様々な後継者探しのアイデアを教えてくれるので、承継の方法を決めていない場合でも相談しやすいでしょう。

（３）M&A仲介・専門家への相談

M&Aや事業承継を専門とする仲介会社・税理士・弁護士にサポートを依頼する方法です。

M&A仲介会社は相手先の探索から条件交渉・最終契約まで一貫してサポートする会社です。

税理士は自社株評価などの税務面を担い、弁護士は契約書の作成や法的リスクの確認といった法務整理を行います。

これらの専門家への依頼は費用はかかりますが、プロのサポートにより成約率が高まり、想定外のトラブルを防ぎやすくなります。

４．後継者問題に着手するタイミングとスケジュール目安

事業承継は準備から完了まで5〜10年程度を要するため、スケジュールを立てて実行しなければ不測の事態に備えられません。

ここからは、後継者が不在のケースで、経営者の年齢に応じた後継者探しのスケジュールの目安を紹介します。

（１）６０歳未満の経営者の場合

経営者が60歳未満の場合は、5年からできれば10年かけた育成プランを描くのが理想です。

比較的時間に余裕があり、後継者の選定・育成・権限移譲を段階的に進めやすく、また後継者の選定と教育を精力的に行える段階であるためです。

このステップをじっくり踏むことで、従業員・取引先との関係構築も円滑に進み、安定した承継が実現できます。

時間的余裕があるうちに承継計画を策定し、早めに動き出しましょう。

（２）６０〜６５歳の経営者の場合

経営者が60〜65歳の場合は、今すぐ事業承継に着手することが重要です。

中小企業庁も、後継者育成を含めた準備には5〜10年程度かかるとして、60歳頃からの着手を推奨しています（参考：中小企業庁:事業承継診断〜10年先の会社を考えてみませんか？～）。

そのため、M&Aを含むあらゆる選択肢を同時並行で検討し、進めていくことが重要です。

（３）６５歳以上、または急を要する場合

65歳以上、または急を要する場合は、M&Aを優先的に検討すべきです。

一般的に後継者の育成には5～10年程度必要とされるケースが多く、ここから後継者の選定と育成を始めるのは現実的ではないからです。

経営者が引退してから安心して老後を送るためにも、M&Aを活用して、事業や従業員の雇用を守るのが先決となります。

M&A仲介会社などに相談して、事業を継続する方法を検討しましょう。

５．後継者不足の解決策に関するよくある質問

後継者不足に悩む経営者からよく寄せられる疑問をまとめました。

（１）後継者問題はいつから準備を始めればいいですか？

後継者の育成には5〜10年が必要といわれているため、50代のうちに着手することをおすすめします。

「まだ先の話」と思っているうちに選択肢が狭まることになるので、早めに行動を起こしましょう。

（２）後継者がいない場合でも事業を存続できますか？

親族や社内に候補がいない場合でも、M&Aによる第三者への会社譲渡や外部からの後継者採用という選択肢があります。

自社で独自の技術をもっていたり、優良な顧客基盤があれば、外部の会社からの買収ニーズは高いはずです。

まずは事業承継・引継ぎ支援センターや専門家やM&A仲介業者等に相談し、自社の価値を客観的に把握することが第一歩です。

（３）M&Aで会社を売却すると従業員はどうなりますか？

中小企業のM&Aで最も多く用いられる株式譲渡の手法では、経営権（株主）が変わるだけで会社という法人はそのまま存続します。

そのため、雇用契約や労働条件はそのまま引き継がれるケースが多く、従業員の雇用を守ることができるでしょう。

まとめ

後継者不足は深刻な課題ですが、親族・従業員への承継・M&A・外部人材の活用など解決のための選択肢は多くあります。

自社の現状と経営者の年齢を踏まえ、手遅れになる前に早めに行動することが何より重要です。

60歳未満であれば10年かけた育成プランを、60〜65歳であればあらゆる選択肢を並行して検討し、65歳以上であればM&Aを最優先で動くことを意識しましょう。

事業承継に向けた取り組みは専門的な知識などが必要となることも多いため、専門家や支援機関のサポートを受けることが大切です。